前幾天助理轉來一份委托，是一家政府機關的邀請，希望為當地企業講一講“金融危機下的企業文化建設”。

    最近，在某培訓師博客上看到，企業文化體系的提煉應以企業現階段的主要矛盾為依據的論點。

    結合常見的基于戰略的企業文化體系建設等提法，我認為有必要提出一些討論性議題，以供理清原委。

    一、讓我們搞清楚什么是企業文化及其屬性？

    企業文化是企業在一定時期以共有價值觀和規范為核心所具備的特征，企業文化由企業行為和員工行為所創造。

    根據定義，企業文化是影響企業共有價值觀和規范及行為的管理系統，從理念提煉、到制度規范、到行為指導、到視覺建設、到品牌樹立，是一項長期而艱巨的系統工程。一旦系統工程形成，改變起來也是相當困難的，因為牽涉到全體員工理念的改變到品牌改變的一系列變化。換句話說，企業文化體系具有相對穩定的屬性。

    二、“金融危機下的企業文化建設”是什么屬性的命題？

    那么，“金融危機下的企業文化建設”這一課題就是個偽命題。因為金融危機是一個非常態的突發事件，雖說危害和影響甚大，但也不足以作為建設企業文化的依據。我認為，可以把形成金融危機的環境因素作為企業文化建設的背景考慮，那么形成金融危機的環境因素是什么？

    是金融大鱷們提出的世界級使命和愿景即：建立在倫敦-華爾街軸心控制下的世界政府、世界貨幣、世界稅收的全球化環境，金融危機和經濟危機只是他們掠奪世界財富的一個手段而已。

    三、依據企業現階段的主要矛盾提煉企業文化的局限性

    企業文化體系的提煉應以企業現階段的主要矛盾為依據的論點，有其局限性。毛澤東主席曾在《矛盾論》中指出：“任何過程如果有多數矛盾存在的話，其中必定有一種是主要的，起著領導的、決定的作用，其他則處于次要和服從的地位。”同時還指出：“然而這種情形不是固定的，矛盾的主要和非主要的方面互相轉化著，事物的性質也就隨著起變化。”

    矛盾發展變化的屬性，造就了這一論點的局限性。

    四、基于戰略的企業文化體系建設的先進性和非持久性

    基于戰略的企業文化體系建設的提出，相對上述兩種觀點有長足的進步，畢竟是站在戰略的高度來考慮企業文化問題，所以具有相對的先進性。而戰略的屬性又決定了它的非持久性。

    我們知道，在戰略管理領域，公認的兩位權威學者是美國的邁克爾·波特和加拿大的亨利·明茨伯格。

    戰略的形成又有“完全實現了的深思熟慮戰略、一點也沒有實現的空想戰略和自發戰略”三者之分。

    根據定位學派的邁克爾·波特的理論，產業結構決定了企業的戰略位置，而企業的戰略位置又決定了企業的組織結構。同時，人們又常把戰略劃分成長期戰略（5年以上）、中期戰略（5-3年）和短期戰略（3年以下）。
而學習學派的亨利·明茨伯格認為，戰略制定過程是一種沒有事先明確計劃但是在運營中實現了的戰略模式。

    那么請問，基于哪種戰略建設的企業文化可以擺脫其非持久性？

    五、什么才是企業文化建設的依據？

    使命是制定企業戰略和建設企業文化的依據，因為使命是企業根本性質和存在的理由，具有長期的穩定性和方向性。中國企業生命周期的“七年之癢”，就在于局限在戰略層面上考慮問題，重視戰略和局部優化，忽視系統整合和提升，沒有上升到使命的高度和系統性的廣度。所以，中國企業少有能夠深根固本，傳之百世。

    上述觀點絕不是說企業文化是千古不變的，企業往往會根據企業的宏觀環境和整體戰略的變化而做局部調整；動靜都是相對的，動靜有常,方能不亂章法。